Slik unngår du årelange konflikter

En advarsel, i kombinasjon med en sluttpakke, kan være en god løsning når medarbeidere ikke fungerer i jobben.



Det kan være ulike grunner til at man som arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold. Noen kan være på "feil hylle" uten at de selv ønsker å erkjenne det, ofte i kombinasjon med leveranser som ikke er gode nok ut fra kravende i stillingen. Av og til kan det være utfordringer utenfor arbeidsplassen som påvirker arbeidsprestasjonene på en negativ måte, og ofte er jo problemene nokså sammensatt. Noen ganger finnes det enkelte som har "surnet på post" og som påvirker arbeidsmiljøet negativt. Kanskje de ikke fikk den promoteringen de mente de fortjente en gang i tiden, eller en beslutning de var misfornøyde med som de ikke klarer å legge bak seg.


Det er ikke alltid like lett å dokumentere manglende arbeidsprestasjoner, for eksempel i en stabsfunksjon hvor det å finne gode målbare mål kan by på noen utfordringer. Det er heller ikke lett å overbevise mennesker at de er på feil hylle da de kanskje er livredde for å bli arbeidsledige. Det vanskeligste er kanskje å dokumentere de som har en kontraproduktiv og illojal adferd overfor arbeidsgiver. En konfrontasjon her ender fort i påstand mot påstand.


Mange jurister anbefaler å følge en prosess hvor man dokumenterer manglende prestasjoner og/eller uønsket adferd, for så å gi en eller to skriftlige advarsler med muligheter for at individet kan forbedre seg. Om man klarer å dokumentere manglende arbeidsprestasjoner eller uakseptabel adferd over tid, og at en eller flere muligheter til å forbedre seg ikke fører frem, er dette kanskje godt nok til at man kan gå til oppsigelse. 


Går man til oppsigelse med god dokumentasjon risikerer man likevel en rettsak, og det kan ta tid før en slik sak blir berammet – gjerne et år hvor arbeidstakeren i mellomtiden må stå i stillingen. Dersom arbeidstaker taper i retten, kan han eller hun anke dommen og den ansatte må stå i stillingen enda et år før oppsigelsen endelig kan effektueres.


Omorganisering – skjult oppsigelse

Et "triks" som enkelte arbeidsgivere av og til benytter seg av for å unngå å fronte vanskelige saker, er å gjennomføre en reorganiseringer hvor stillingen til den "vanskelige" medarbeideren merkelig nok bortfaller i ny organisasjonsstruktur. De nye stillingskravene i gjenværende organisasjon er akkurat så kompetansekrevende at den "vanskelige" medarbeideren ikke kan forlange å få noen av dem.


Å seile under falsk flagg kan være en mulighet, men risikoen for å bli gjennomskuet er definitivt tilstede. I tillegg er dette etisk sett et alternativ som ikke er spesielt bærekraftig – det er i bunn og grunn et lovbrudd selv om det ikke nødvendigvis er like lett å bevise at det er skjult oppsigelse man driver med.


Advarsel og tilbud om sluttpakke

Ærlighet varer lengst. Legg kortene på bordet i en advarsel hvor manglende leveranser og uønsket adferd spesifiseres etter beste evne. Erkjenn dernest at man kanskje ikke er tjent med et videre samarbeid for noen av partene og at man ønsker å finne en løsning som kan være bærekraftig på lengre sikt. 


Er vi egentlig tjent med et videre samarbeid? Ingen av oss synes å være spesielt fornøyd med situasjonen slik den faktisk er. Er det virkelig grunn til å tro på en snarlig bedring? Han man kanskje mistet en del tillit i organisasjon – og kan den lett bygges opp på nytt? Kan det være en fordel for begge parter at du får muligheten til en ny start på en annen arbeidsplass hvor din godfot kommer bedre til nytte? Et sted du kan starte med blanke ark? Kan det være noe å tenke på fremfor et veivalg som kan endre med oppsigelse?


Bedriften ønsker med sluttvederlaget, i tillegg til advarselen, å gi den ansatte en rimelig anledning til å finne et nytt og kanskje mer passende arbeid utenfor selskapet – og dette er et tilbud om et alternativt veivalg fremfor en langvarig prosess som til slutt kan ende i oppsigelse og enda verre – rettssaker. Et vanvittig dårlig veivalg for både bedriften og den ansatte. Ofte ender slike langvarige konflikter med sykefravær, psykiske lidelser med mer. Konflikter kan også påvirke større deler av en organisasjon, og i verste fall eskalere mot en polarisering.


Sluttvederlag – en dyr løsning?

Størrelse på et sluttvederlag vil gjerne variere med alder, ansiennitet og stillingsnivå, men såkalt 3+3 er ikke uvanlig. Man kan gi fritak fra arbeidsplikt i oppsigelsesperioden som vanligvis er på tre måneder, og man kan i tillegg få et sluttvederlag på for eksempel tre måneders lønn som en engangsutbetaling ved opphørstidspunktet. Med andre ord får den ansatte et halvt år på å finne seg et nytt og mer passende arbeid. I tillegg kan man tilby hjelp fra diverse outplacement-byråer som har spesialisert seg på å hjelpe de som trenger ny jobb.


Tre måneders lønn og andre kompensasjoner måtte man som arbeidsgiver uansett ha betalt om man gikk til oppsigelse, så den ekstra kostnaden vi snakker om her er tre måneders sluttpakke. Tre måneders sluttpakke er en engangssum uten pensjon og feriepengegrunnlag. Tar man også høyde for kostnadene med arbeidsplass, IT utstyr, telefon og andre goder vil en tre måneders sluttpakke koste omtrent det samme som å ha den ansatte på jobb i en og en halv måned. I tillegg har vi ikke tatt med i regnestykket hvor krevende det kan være for en organisasjon å ha en langvarig konflikt – og hvor mye dette egentlig koster. Med andre ord: En sluttpakke er en billig investering for å løse et problem som potensielt kan ende i årelange konflikter.


– Fortjener ikke dette

Enkelte ledere henger seg opp i prinsippet om at medarbeidere som har gjort en "dårlig jobb"ikke fortjener noen bonus for å slutte. Rent prinsipielt kan man i mange situasjoner dele denne betraktningen, men om den praktiske konsekvens av denne prinsipielle holdninger er at man ikke får løst et krevende problem – ender man lett opp med å sette prinsippene foran selskapets beste. De eneste som tjener på langvarige konflikter og rettssaker er advokatene.

Olav Haraldseid AS

Kontakt:
E-post: olav@haraldseid.me
Telefon: +47 913 55 516


Booking av foredrag:
Athenas / OlavHaraldseid.no

MANGFOLDSKAPITALISME

KJØP BOKEN

  • Facebook
  • LinkedIn

Olav Haraldseid

Olav Haraldseid © 2020

I samarbeid med UniConnect.no