Det verdifulle av mangfold for et næringsliv sitter i våre hoder – det har lite med hudfarge, kjønn eller alder å gjøre. Det essensielle av mangfold for bedrifter eller organisasjoner er hvilken annerledes kompetanse, erfaring, personlighet eller holdninger ansatte og ledere kan bringe til bordet av relevans for verdiskapningen.
Tenkes det likt – tenkes det lite sa den amerikanske journalisten og forfatteren Walter Lippmann. Faren for sneversynthet, diskriminering øker med enfold og enfoldige tanker. Gjennom et mangfold av innfallsvinkler og perspektiver treffer man bedre beslutninger (belyser saker fra ulike perspektiver før beslutninger fattes) og tenker mer kreativt (nye innfallsvinkler får deg til å tenke ut av boksen).
Ulik personlighet kan i stor grad bidra til prestasjonsfremmende mangfold. Vi trenger de visjonære strateger som kan sette retning, de innovative som kan utvikle nye og bedre løsninger, de som kan organisere arbeidet og lage fornuftige mål og handlingsplaner og ikke minst de som kan gjennomføre arbeidet i praksis. I tillegg trenger vi de som kan kontrollere og at arbeid er i henhold til prosedyrer, regelverk og til kvalitet. Ulike mennesketyper er gode på forskjellige områder her.
Til tross for disse åpenbare fordelene med mangfold er det likevel en stor fare for at vi oppsøker miljøer som rettferdiggjør våre egne overbevisninger og at vi rekrutterer mer basert på likhet enn næringslivets behov for komplimenterende ferdigheter. Det er jo tross alt behagelig å omgås likesinnede. Vi glemmer at vi trenger både nerden, revisortypen, den karismatiske selgeren, den motiverende lederen, organisatoren og rebellen i en organisasjon.
Nevrologisk mangfold kan være en gullgruve for næringslivet
Nevrologisk mangfold, refererer til mangfoldet av menneskelige hjerner og sinn, og til ideen om at dette er en naturlig, verdifull form for mangfold. Ulike mennesker tenker annerledes – ikke bare på grunn av forskjeller i kultur eller livserfaring, men fordi hjernen deres er ‘koblet’ for å fungere annerledes. Nevromangfold inkluderer ADHD, Tourettes syndrom og autismespektret, derav Asperger syndrom, som også omtales som en høyt fungerende form for autisme. Mange med disse diagnosene opplever at deres ressurser blir urealisert fordi de ikke passer inn i A4-segmentet.
Nevrologisk mangfold er nok «gresk» for mange HR direktører, og man har da heller aldri vært spesielt opptatt av at deres tiltak skal være inntektsbringende hva mangfold angår. Klarer man målet om 50% kvinner i ledergruppen samtidig som man kan vifte med Pride-flagg i kantina er man godt fornøyd.
Målet med mangfold omdømme – det er å se godt ut på utstillingsvinduet, punktum. Man tenderer også til å lovprise mennesker som lander på kulen med perfekt nedslag – mennesker som er flinkere til å etterleve verdier enn å skape gode økonomiske resultater. Talenter innenfor Nevrologisk mangfold vil ofte være det motsatte - skihopperne som lander i dumpa med litt saks i svevet.
For å bli noe spesielt må du være litt spesiell
Det er få mennesker i historien som har skapt noe ekstraordinært uten diagnoser, og dette er ikke bare tilfelle blant forskere og vitenskapsmenn. De mest fremragende innenfor næringslivet er også nevrologisk annerledes. Steve Jobs, Bill Gates, Elon Musk og Richard Brason er alle talenter innfor spekteret av nevrologisk mangfold og av de største entreprenører og ledere innfor næringslivet i moderne tid.
Elon Musk er verdens rikeste og har diagnosen Aspeberger. Bill Gates ledet verdens mest verdifulle selskap og har ADHD. Dette burde være av interesse for næringslivet i den grad det er interessant å tjene penger på nevrologisk mangfold.
Nevrologisk mangfold er sannsynligvis et av de største uutnyttede potensial i næringslivet i dag – spesielt med tanke på den teknologiske revolusjon vi står overfor. Problemet er bare at kompetansen innenfor nevrologisk mangfold generelt sett ikke er til stede hos headhuntere og HR personell – og da går næringslivet glipp av de mest verdifulle talentene.
Til tross for at nevrologisk mangfold upløyd mark for de fleste har et økende antall selskaper, inkludert SAP, Hewlett-Packard Enterprise og Microsoft, reformert sine HR-prosesser for å få tilgang til nevromangfoldige talenter – og ser produktivitetsgevinster, kvalitetsforbedring, løft i innovative evner og økt medarbeiderengasjement som et resultat. Selv om programmene fortsatt er i de tidlige faser sier ledere at de allerede lønner seg på måter langt utover omdømmeforbedring. Disse måtene inkluderer produktivitetsgevinster, kvalitetsforbedring, økning i innovative evner og bred økning i ansattes engasjement. (Robert D. Austin og Gary P. Pisano – 2020).